

		Home

Kennisbronnen

Wat is het?

Wat is participatief leidinggeven, wat is het niet?

	Participatief leidinggeven
Inhoud: Wat is participatief leidinggeven? Voorwaarden Geschikte onderwerpen Meerwaarde Groepen en individuen Instrumenten Teambuilding Werkoverleg Delegeren Coaching Wat heb je nodig?

Eerst even een voorbeeld:

“Wat vinden jullie, maken we een offerte of niet?” Johan is teamleider Consultancy bij een klein automatiseringsbedrijf. Een belangrijke klant wil een offerte voor de implementatie van een nieuw pakket. In het tweewekelijkse werkoverleg legt hij de vraag voor. Het team verkent de voordelen en nadelen. Financieel is het een mooie opdracht. Ze hebben de omzetdoelen voor dit jaar nog niet binnen handbereik. Aan de andere kant: een aantal consultants heeft weinig vertrouwen in de software. Bovendien vergt het veel tijd om het hele pakket te doorgronden. Kan dat uit? Na een kwartier heen en weer praten trekt Johan de conclusie: “Akkoord, als ik het zo hoor concludeer ik dat we het niet doen.”

Je ziet: Johan vraagt zijn medewerkers mee te denken. Het probleem is niet eenvoudig. Bovendien zijn de gevolgen van de beslissing van belang: de klus wél binnenhalen kan voor grote problemen zorgen maar garandeert wel de omzet die ze zo hard nodig hebben. De klus laten lopen betekent in elk geval geen gedonder met die software maar óók dat er nog harder gewerkt moet worden aan het binnenhalen van nieuwe opdrachten. Johan neemt zijn medewerkers mee in de keuze: hij moet ook wel want hij kan zelf de eventuele problemen met de software maar moeilijk inschatten. Maar híj trekt de conclusie, hij besluit geen offerte te maken.

Een stukje geschiedenis

In het begin van de twintigste eeuw ging men het werk steeds efficiënter organiseren. De lopende band deed zijn intrede. Taken werden verregaand gedetailleerd. Je deed de hele dag hetzelfde. Men ontdekte echter dat daarmee de onvrede onder de arbeiders sterk toenam. Er was een hoog ziekteverzuim. Medewerkers maakten zelfs de lopende band onklaar om even te kunnen pauzeren. Bedrijven zochten daarom naar manieren om die negatieve gevolgen ongedaan te maken. Het bleek dat toen men het werk interessanter maakte de tevredenheid al wat toenam. Men had echter vooral succes met het anders organiseren van het werk, bijvoorbeeld in zelfstandige groepen. Zo'n groep kreeg een relatief duidelijk afgeronde taak en kreeg daarbij de bevoegdheid om die taak zo efficiënt mogelijk uit te voeren. Dit inzicht ligt aan de basis van participatief leidinggeven.

Leidinggeven is een proces waarin de leidinggevende het werkgedrag van zijn medewerkers beïnvloedt om bepaalde doelen te realiseren. Dat 'beïnvloeden' kan op allerlei manieren. Bijvoorbeeld door je medewerkers te commanderen, te dirigeren of te instrueren. Dan gaat het er dus om dat de leidinggevende de medewerker vertelt wat hij of zij moet doen. Een eenzijdige aanpak. Participatief leidinggeven is een tweezijdige aanpak. Het betekent dat medewerkers meepraten, meedenken en soms meebeslissen.

Valkuil

In het werkoverleg vraagt Ria haar medewerkers om even met haar mee te denken. In het directieoverleg kwam de vraag aan de orde of het verstandig is een nieuw planning- en reserveringssysteem aan te schaffen. De medewerkers van Ria springen gretig op de vraag. Al snel is duidelijk: liever vandaag een nieuw systeem dan morgen. “Ik weet het nog niet zo goed,” zegt Ria, “Ik wil er toch nog eens een nachtje over slapen.”

Tip
Als je je medewerkers vraagt om met je mee te denken, zorg er dan voor dat ze weten wat je ermee gaat doen.

De meeste leidinggevenden zijn prima in staat om hun medewerkers te laten meedenken bij zaken van geen of weinig belang. Hoewel. Wat te denken van Kasper: “Wat vinden jullie, zullen we de koffiemachine dan maar links bij het raam zetten? Dan past daar nog mooi dat gele bankje dat nu op de eerste verdieping staat.” Je mag van Kasper kennelijk meedenken. Althans, dat suggereert zijn vraag. Misschien dat Kasper ook echt vindt dat hij zijn medewerkers de ruimte geeft. Het is alleen jammer dat hij altijd precies weet wat hij wil. Dus als zijn medewerkers mee mogen denken, moeten ze wel denken wat Kasper vindt. Je medewerkers de ruimte geven om mee te denken begint met het loslaten van je eigen mening. En leidinggevenden vinden dat vaak moeilijk.

Meepraten is weer iets anders. Natuurlijk, we leven in een vrij land. Iedereen mag meepraten. Maar in veel bedrijven kan men slecht overweg met medewerkers die een andere koers voorstaan en daar rond voor uit komen. Dat is ook wel begrijpelijk. Je streeft als leidinggevende nu eenmaal naar consensus. Alle neuzen dezelfde kant op. Tegenspraak of het ventileren van een andere mening past daar niet bij.

Tenslotte meebeslissen: dat gaat veel leidinggevenden te ver. “Ik ben verantwoordelijk dus uiteindelijk beslis ik.” Dit is inderdaad ingewikkeld. Wie zijn medewerkers laat meepraten, meedenken en meebeslissen geeft iets van zijn bevoegdheden weg. En daarmee ook iets van zijn verantwoordelijkheden. Daarbij zijn duidelijk grenzen. De marketingdirecteur kan zijn team laten beslissen over de inzet van advertenties bij de introductie van een nieuw product. Maar hij kan zijn team niet laten meebeslissen over de complete marketingstrategie van dat product. Zijn medewerkers zien nu eenmaal niet het complete plaatje. Hij wel. Hij kan niet al zijn verantwoordelijkheden met zijn medewerkers delen.

Participatief leidinggeven is niet dat iedereen overal en op ieder moment mag meedenken, meepraten of meebeslissen. Dat is chaos of gebrek aan leiderschap.

Tot zover ging het uitsluitend over de informele participatie. In de Wet op de ondernemingsraden is grondig geregeld over welke onderwerpen werknemers moeten meepraten of meebeslissen.

Participatief leidinggeven gaat vaak gepaard met een stijl van leidinggeven die ook wel ondersteunend (of supportief) wordt genoemd. De leidinggevende is niet degene die precies voorschrijft wat er moet gebeuren. Nee, de leidinggevende zorgt voor de randvoorwaarden. Hij maakt het mogelijk dat zijn medewerkers optimaal functioneren. In steeds meer ziekenhuizen zijn de artsen in dienst van het ziekenhuis. De directeur van het ziekenhuis is formeel hun baas. Toch zal de directeur zich niet met het medisch beleid bemoeien. Laat staan dat hij een bepaalde beslissing van een arts zal overrulen. Deze directeur moet ervoor zorgen dat de artsen hun werk zo goed mogelijk kunnen doen.

Dit geldt in feite voor alle organisaties waar professionals de corebusiness verzorgen. Het bedrijf is rond hen georganiseerd. Zij verdienen het geld en hoe beter zij hun werk kunnen doen, hoe beter het bedrijf rendeert.

Volgende pagina: Voorwaarden voor participatief leidinggeven

Bron: www.leren.nl/cursus/management/participatief/wat-is-participatief-leidinggeven.html